Os OKRs são geralmente considerados uma ferramenta de gerenciamento; no entanto, existem pessoas que os usam como um método individual de definição de objetivos . É possível visualizar uma configuração na qual mesmo funcionários com muito pouca ou nenhuma autonomia de tomada de decisão possam definir OKRs. Esses OKRs não estão diretamente alinhados com os OKRs da empresa (como “Dobrar a receita”), mas pode haver um link indireto.
Vamos pensar no exemplo de Pedro. Pedro não tem autoridade para elaborar o plano de atingir os objetivos da empresa, no entanto, realmente tem autoridade sobre a maneira pela qual ele cumprirá as tarefas especificadas. Ele poderia definir uma meta individual de “Aumentar o número de entregas”, onde os resultados chave poderiam ser relacionados ao número de entregas realizadas, à área de cobertura das entregas, à quantidade de entregas não realizadas e assim por diante. Embora seja difícil vincular diretamente esse objetivo aos objetivos da empresa, é lógico que se Pedro aumentar exclusivamente sua quantidade de entregas, a empresa se sairá melhor em geral.
Se não todos, quais funcionários devem possuir OKRs?
A melhor maneira de ilustrar os pontos mencionados acima é observando a seguinte matriz.
Existem três dimensões que devem guiar nossa decisão sobre OKRs e quais funcionários são os proprietários:
- O método no qual os OKRs são definidos em toda a organização;
- O grau de autonomia dos funcionários que tomam decisões;
- Tipo de OKR: OKR alinhado pela empresa vs OKR individual e não alinhado.
Podemos resumir algumas regras básicas:
- Os funcionários sem autoridade para tomar decisões não devem possuir OKRs alinhados com a empresa
- A exceção é OKRs não alinhados individuais.
- Os funcionários com autoridade total para a tomada de decisões devem sempre possuir os OKRs.
- Os objetivos são geralmente vagos;
- O gerente geralmente apresenta apenas um objetivo;
- Os funcionários com alguma autoridade de tomada de decisão sempre devem possuir OKRs
- Os objetivos são geralmente específicos
- O gerente tem entrada nos KRs
Quando usar os OKRs da equipe?
Há vários motivos para atribuir OKRs a uma equipe, seja de divisão, departamento ou apenas uma equipe pequena.
Em primeiro lugar, ajuda drasticamente todos na equipe a obterem seus próprios OKRs. Estabelece prioridades, foco, missão – se você quiser – para que todos saibam o que precisa ser feito.
Segundo, dependendo da estrutura da organização, pode ser a única maneira viável. Muitas organizações operam em configurações nas quais trabalho ou objetivos estão sendo atribuídos à equipe e / ou gerente de equipe. Se os membros da equipe não tiverem autoridade para tomar decisões, atribuir OKRs à equipe é a única coisa sensata a fazer.
Finalmente, ao implementar o processo de OKRs pela primeira vez, muitas empresas desejam reduzir a complexidade. Ter uma ou duas iterações apenas para equipes, geralmente facilita esse desejo.
Portanto, a resposta para “a quem se deve atribuir OKRs” é: depende.
Existem, no entanto, certos fatores dos quais a decisão depende:
- A forma como a empresa está estruturada
- A maneira que escolhe definir OKRs
- A autonomia de tomada de decisão de um determinado funcionário
- O tipo de OKR
- E o estágio em que a empresa está, com relação à implementação do processo OKR.