Uma das primeiras perguntas que você pode enfrentar ao decidir implementar OKRs em sua organização é quem exatamente deve ser dono de OKRs: funcionário, equipe (divisões e departamentos) ou alguma mistura de ambas.
Na prática, as empresas fazem todos os três. Neste post, vamos explorar como abordar essa decisão.
Vamos começar examinando as maneiras pelas quais a organização pode definir OKRs.
Fundamentalmente, existem três maneiras pelas quais os OKRs podem ser definidos em uma organização:
- De cima para baixo;
- Via negociação;
- De baixo para cima.
A partir do infográfico acima, podemos ver que, independentemente da maneira como os OKRs são definidos, faz sentido para cada funcionário possuir OKRs. A ressalva aqui é que, dada a abordagem, podemos não colher os mesmos benefícios em todas as configurações.
Se acreditarmos que as três principais promessas dos OKRs são:
- Transparência;
- Alinhamento;
- e engajamento
é lógico que, na configuração de cima para baixo, os funcionários podem não estar tão engajados quanto nas abordagens de negociação e de baixo para cima. Do mesmo modo, na abordagem de baixo para cima, pode-se imaginar situações de leve desalinhamento.
Sendo assim, se sua empresa está cogitando implantar OKR para criar e gerenciar objetivos e metas e sua filosofia é pautada no top-down ou bottom-up, fique sabendo que antes de tudo será necessário revisar a forma como o planejamento é feito. Para o OKR as metas e os objetivos devem ser planejados de forma negociada e bidirecionalmente.