Para muitas equipes, é tentador definir apenas metas comprometidas ou aspiracionais. Mas o que você deve fazer se sua equipe não tiver certeza se está indo na direção certa?
Às vezes, o aprendizado é um resultado valioso por si só. Pode não fazer sentido definir uma meta de crescimento ou focar em uma única métrica até que você saiba mais. Da mesma forma, as equipes tendem a desconfiar de iniciativas em que há muitas incógnitas, o que leva a ser excessivamente cauteloso com o que pode ser uma boa ideia. Nesse caso, metas comprometidas ou aspiracionais podem não revelar o valor dessa ideia.
OKRs ambicioso eram os originais – e únicos – tipos de OKRs que Andy Grove apresentou à Intel. Desde então, o sistema OKR evoluiu, com o Google dividindo-os em dois tipos de objetivos: compromissados e ambiciosos. Mas, como mais e mais equipes ao redor do planeta estão tentando fazer a coisa certa, foi elaborada um terceiro tipo: OKR de aprendizagem.
Três tipos de OKRs
Objetivos Compromissados: Definição de objetivos que um indivíduo, equipe ou organização concordou que serão alcançados. Recursos e cronogramas devem ser ajustados para garantir que estejam 100% concluídos.
Objetivos Ambiciosos: objetivos que refletem como gostaríamos que o mundo fosse. Eles forçam suas equipes a se alongar , onde chegar a 70% é considerado um sucesso. Os objetivos aspiracionais refletem ideias mais amplas, de maior risco e mais voltadas para o futuro.
Objetivos de Aprendizagem: OKRs que incentivam as equipes a explorar ou experimentar. O que estamos tentando aprender? Que hipótese estamos tentando provar? Seus principais resultados o ajudarão a determinar isso.
Observe que quando você define um OKR de aprendizagem, a pergunta que sua equipe faz geralmente muda de “O que estamos tentando realizar nos próximos 90 dias?” para “O que estamos tentando aprender nos próximos 90 dias?”
OKRs de aprendizagem são melhores para definir o sucesso quando o resultado é incerto ou indefinido, como no caso do aplicativo móvel de aprendizagem de idiomas Duolingo .
Após uma série de experimentos malsucedidos com narrativas de áudio, o gerente de produto do Duolingo, Conor Walsh, usou as metas de aprendizado para transformar um produto que estava enfrentando um declínio no número de usuários.
Walsh decidiu que, em vez de se concentrar em aumentar o tráfego, ele se concentraria em aprender mais sobre os usuários.
Com uma abordagem de aprendizagem, Conor e sua equipe foram capazes de identificar um conjunto de pontos problemáticos da experiência do usuário, aprimorar a experiência móvel e ganhar 60.000 novos usuários.
Definir metas para a experimentação incentiva as equipes a explorar novas direções, ao mesmo tempo em que garante uma abordagem metódica para avaliar o sucesso.
Como usar OKRs de aprendizagem
As metas de aprendizagem não precisam ser apenas para start-ups ou ambientes de P&D. Os objetivos de aprendizagem podem incluir experimentar novos sistemas ou métodos ou experimentar novas maneiras de enfrentar um desafio.
Ao redigir seu OKR de aprendizagem, é importante manter o seguinte em mente:
✔ Concentre-se no que você não sabe e gostaria de saber. O objetivo de uma hipótese é encontrar a resposta a uma pergunta. Portanto, não tenha medo de fazer perguntas realmente grandes, como “qual é o nosso modelo de produto?” ou “qual é o nosso modelo de negócios?”
✔ Mantenha a mente aberta para resultados inesperados. Você pode descobrir que algo que funciona, meio que funciona ou simplesmente não funciona. Os objetivos experimentais têm tudo a ver com a jornada. É importante verificar regularmente e discutir todos os seus objetivos. Mas, como os objetivos experimentais vêm com resultados inesperados, é especialmente importante revisar, analisar e comunicar seus resultados regularmente.
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* Este artigo foi traduzido e adaptado de: http://www.whatmatters.com/faqs/learning-okr/