Como você pode perceber nesse texto e nesse outro, onde tratamos sobre OKR, essa ferramenta é muito simples de ser compreendida, a começar por sua estrutura:
- Objetivos. Você começa definindo de 3 a 5 objetivos principais nos níveis da empresa, equipe ou pessoal. Os objetivos devem ser ambiciosos, qualitativos, com prazo determinado e acionáveis pela pessoa ou equipe.
- Resultados. Sob cada objetivo, defina 3-5 resultados mensuráveis. Os principais resultados devem ser quantificáveis, alcançáveis, levar a uma classificação objetiva e ser difícil, mas não impossível. Os resultados do OKR podem ser baseados em crescimento, desempenho ou engajamento. Geralmente, eles são numéricos, mas também podem mostrar se algo é feito ou desfeito, portanto, um binário 0 ou 1.
A simplicidade do processo é ótima, mas os benefícios são ainda melhores. O método foi desenvolvido para manter a visão, as metas e os objetivos da empresa, equipe ou indivíduo em primeiro plano. As pessoas sabem o que se espera delas e como seu trabalho se encaixa nas tarefas maiores da equipe, departamento ou empresa.
O melhor dos OKRs é que eles não demoram muito tempo para serem configurados e são fáceis de usar. Todos os entendem e a reunião para discutir o progresso é clara e necessária apenas de vez em quando. Embora os indivíduos tenham um relacionamento mais íntimo com seu progresso e sejam responsáveis por suas tarefas, a perda de tempo de muitas reuniões é evitada.
Os gerentes adoram OKRs. Isso motiva as pessoas e alinha as organizações a trabalharem coletivamente em direção a metas e objetivos comuns. Mantém as pessoas focadas nos objetivos importantes, sem ignorar tarefas menores. No geral, os OKRs fornecem um grande impulso ao foco e à produtividade de uma organização.